Как правильно провести собеседование?

как правильно провести собеседование изображение 1

Недавно в компании освободилась вакансия менеджера по продажам и мы искали человека на эту должность. Всё началось с изучения информации как же правильно провести собеседование и составить вакансию. После всё прошло фильтрацию через собственный опыт, разочарования, встречу с реальностью и обтачивание углов теории. В этой статье как раз и хочу рассказать как же привлечь сотрудника на работу, правильно провести собеседование и отобрать подходящего кандидата.

Найм = продажа

Во-первых, осознайте сходство привлечения сотрудника в компанию с привлечением клиентов на продукт. Это такие же денежные вложения, та же упаковка предложения и та же продажа. Вам также придётся отсеивать некачественный поток потенциальных «клиентов», проводить презентацию и вкладываться финансово.

Несмотря на то, что вроде бы люди ищут работу, эту работу всё ещё нужно им продать. Также сопроводить до конечного действия и отслеживать переход с этапа на этап воронки найма.

А вы есть в списке?

Прежде всего определитесь с описанием человека на должность. Составьте портрет кандидата, которого вы захотите видеть в команде.

При отборе кандидатов мы ориентировались на этот список, а не на мнимые представления о человеке на основе интуитивного «понравился / не понравился».

  • Пол
  • Возраст
  • Предыдущие места работы, сфера
  • Опыт работы
  • Знание специальных программ
  • Наличие детей/брака
  • Место проживания (как далеко будет добираться)
  • Личные качества

Все пункты вытекают из должностных обязанностей будущего сотрудника. Если задачи для должности ещё не сформулированы, сделайте это.

Конечно, понять подходит ли человек или нет можно только пригласив его на работу. А пока смотрим и определяемся с тем, кого же мы хотим пригласить на этот самый тестовый период.

У меня сотрудники на собеседованиях часто вовсе не соответствовали критериям из списка. Приходили мысли в голову о своей придирчивости и что я хочу какого-то супермена. Мол нужно быть более снисходительным, больше верить в людей.

3 месяца мы не могли найти нужного человека, все кандидаты были неподходящими, а хорошие специалисты часто жили в десятках километров от офиса. Мы понимали, что по 1.5 часа на работу долго добираться они не будут, хотя сейчас и приехали на собеседование.

Но поговорив с другими компаниями, я осознал, что несоответствие списку — в порядке вещей.

Сотрудник находится в среднем 1 из 50 прособеседованных. У нас нашёлся с 35-го. Ещё повезло значит.

Но не думайте о необходимости провести 50 личных встреч. Мы так начинали, но отказались от такого метода в пользу массовых собеседований.

Рассказываю как их проводить, чтобы не тратить много времени на явно неподходящих кандидатов.

Меняем индивидуальный подход на конвеер

Приглашаете на одно время до 10-ти человек. Предупреждать ли их о массовом собеседовании или нет остаётся на ваше усмотрение. Можно и так и так. Мы сначала предупреждали, потом перестали. Особо ничего не изменилось, негатива от соискателей не было. Больше удивления и чуточку стресса, но это нормально.

  • Первый этап собеседования для соискателей – найти ваш офис
  • Второй – прийти вовремя

Для начала убедитесь, что всё с этим моментом у вас налажено: есть карта проезда, точный адрес, фотографии. Хотя нас не могли найти даже с этим списком.

Опоздашек некоторые компании выгоняют сразу же с фразой «спасибо что пришли, собеседование для вас закончилось». Мы были более лояльны и пропускали людей, но в голове делали пометку об опоздании.

Этап анкетирования

Пришедших на собеседования мы усаживали за общий стол, выдавали анкеты для заполнения, а в назначенное время рассказывали о компании.

Те, кто приходили заранее получали преимущество в очереди ипропускались на личное собеседование в этом же порядке.

Анкета состояла из вопросов, направленных на выявление мышление нужного нам кандидата — менеджера по продажам. Ниже оставлю примеры вопросов из анкеты.

Какой конечный продукт менеджера, если у сапожника – сапоги, у часовщика – часы?

Здесь мы проверяем понимает ли человек что от него вообще хотят. Правильный ответ – продажи / деньги / оборот / сделки. Я тоже сначала думал, что всё логично – менеджер по продажам – приносит продажи. А вот нет. Самым частым ответом становилось «довольный клиент».

Как вы счиатете, что нужно делать чтобы стать лучшим менеджером?

Здесь проверяем понимает ли человек как его будут оцениватьи как ему расти.

Правильный ответ – продавать больше других!

Но и во втором вопросе у многих возникали сложности в ответах. Самые частые у нас были – «знать свой продукт, постоянно развиваться, обучаться новому».

Работодатель увеличил рабочее время на 1 час, ваши действия?

Это проверка на адекватность. Оптимальный ответ – выясню всвязи с чем такое изменение, на какой срок и что ещё из этого последует, например будет ли дополнительное время оплачиваться?

Это хороший ответ человека, который ценит своё время и знаетсебе цену.

Один из ответов у нас был об обращении в суд по правам человека и решении вопроса там, если не получится с работодателем.

Очевидно, нам не нужен человек, который будет качать права, бегать по судам и отбивать у нас деньги и время.

Клиент сказал, что видел тоже самое, но дешевле. Ваши действия?

Типичный вопрос на обработку возражений. Дорого – самое частое возражение при общении с клиентом. Оптимальный ответ здесь «раскрою из чего формируется цена, почему у нас покупать лучше и чем они проиграют сэкономив, какие ещё привилегии, гарантии и бонусы получает клиент заплатив больше. Раскрою ценность предложения.» На этот ответ многие справлялись отвечать, но не все.

Какие выгоды работы напрямую с производителем?

Тоже вопрос на понимание механики и раскрытия преимуществ.Мышления продавца.

Эту анкету люди заполняют по-разному и в этом отражается их подход. Поля для текста умещены на одной стороне листа, но у нас был кандидат, который расписал ответы использовав все доступные поля + обратную сторону листа. А были соискатели с однозначными ответами в одно предложение.

Сразу чувствуется разница в подходе.

2 главных качества кандидата

Проводя собеседования, одна из мыслей, которую я понял, это что нужно высматривать в человеке человека и обращать внимание на его личные качества.

2 главных – ответственность и ориентированность на результат

Знание программ и опыт работы может даже отойти на второй план, ведь научить пользоваться условной 1С можно по инструкции, а научить быть ответственным по инструкции нельзя. Мы же не собираемся менять личность человека, на это уходят годы.

Необходимые качества берите из своего составленного списка. Соответствие качествам можно понять из речи и нескольких вспомогательных вопросов.

Не надо так

Как проверить ответственность

Вопрос: Расскажите про неудачи на прошлом месте работы.

Это может быть упущенный крупный клиент или ошибка в планировании, стратегии развития, какие-то неточности в документах, не так важно.

Потом спрашиваем «Как вы думаете почему была допущена ошибка? И как из неё выбирались?».

При ответе на этот вопрос смотрите берёт ли человек ответственность на себя и признаёт допущенную ошибку или сваливает ответственность на обстоятельства и других людей.

Брать ответственность на себя важное качество сотрудника, без которого все вопросы не будут решаться в отсутствии работодателя, а все грехи будут сваливаться на клиентов, плохую погоду, мокрый пол и другие компании.

Как проверить ориентированность на результат

Если совсем утрировать, то можно делить людей на результатоориентированных и процессноориентированных.

Сравним:

ВопросПроцессРезультат
Что вы сделали на прошлом месте работы? Какие были результаты?Настроил рекламу, привёл много клиентов, оптимизировал работу с подрядчиками, каждый день проводил много отгрузок со скалда, поднимал продажи, развивал отдел продаж.Приводил клиентов по настроенной рекламе в 2 раза ниже предыдущих результатов, построил отдел продаж с 0 и вместе с ним поднял выручку компании на 40%, автоматизировал процессы связи и коммуникации с клиентом и ускорил цикл сделки в 2 раза.

Человек из второго варианта нам понравится больше.

Когда проводить собеседования?

День собеседований рекомендую ставить со вторника по четверг. В понедельник люди ещё не вошли в ритм, а в пятницу все уже почти в выходных.

Это рекомендация. Мы действовали по мере возможности и сами не всегда следовали этому правилу.

Итак, в условные 15:00 ко всем соискателем не зависимо от того, заполнили ли они анкету или нет, выходит работодатель и рассказывает о компании и вакансии. Можно взять лист с подсказками и важными моментами, которые стоит уточнить. Это вполне нормально.

После рассказа о компании и вакансии скажите фразу «теперь можете задать пару вопросов мне». Именно в такой формулировке. Соискатели зададут интересующие вопросы, ответы на которые услышат все присутствующие и вам не придётся отвечать на частые вопросы каждому. В этом и плюс массовых собеседований.

Дальше мы сразу приглашали на личное собеседование в другой кабинет в том порядке, в котором люди приходили на собеседование. Оставшиеся – заканчивают заполнять анкеты или просто ждут своей очереди.

Альтернативный и более жесткий вариант

Некоторые компании после презентации вакансии и ответов на частые вопросы просили соискателей по-очереди рассказать несколько слов о себе. Люди вставали, презентовали себя и по первому впечатлению работодатель отсеивал половину пришедших, с которыми даже не проводил личную беседу.

Не понравилось как человек говорит? Не проявилась в нём нужная жилка? Не увидели в нём хорошего сотрудника? До свидания.

Такой подход может показаться вам через чур строгим, но по первому впечатлению действительно можно отсеивать неподходящих кандидатов. На личном собеседовании все будут только укреплять ваши сомнения.

Сколько придут и как приглашать

Не думайте, что все 10 приглашённых соискателей придут на собеседование. Стабильно доходить до вас будет только половина.

Во время приглашения людей на собеседования отзванивайтесь им за день до собеседования и в день собеседования.

Многие будут сливаться даже в день собеседования, так что из приглашённых 10 у себя вы увидите около 5 человек и это будет хороший показатель.

После массовой презентации мы уходили на индивидуальное собеседование, где смотрели заполненную анкету, задавали уточняющие вопросы по ответам, но в основном спрашивали по распечатанному резюме.

Здесь тоже можно увидеть в человеке много интересного и оценить насколько он подходит на должность. Менеджер по продажам, которого мы искали, очевидно должен уметь продавать самого себя, но это смогли сделать далеко не все соискатели.

Как оценить подходит ли человек на должность? Типология по системе мотивации

Помимо соответствия описательному списку идеального кандидата, можно ориентироваться на одну из классификаций, которую я узнал от HR агентства.

По этой типологии людей делят на 5 типов по их системе мотивации: Денежник, Статусник, Результатник, Бюджетник и Романтик.

Кто подойдёт вам?

Денежник

Человек, которого мотивирует двигаться и развиваться размер его заработной платы и возможность оценивать зависимость результата от собственных усилий.

Денежнику не важна обстановка в коллективе, он нехотя участвует в корпоративах и жизни компании, единственная забота – деньги. Внешний вид его немного неряшлив, его не заботит как он выглядит, не слишком следит за собой.

Всё время считает. Вопросы на собеседовании денежник задаёт про систему оплаты труда, бонусы, проценты со сделок.

Один наш кандидат даже записывал это всё в специальном блокноте, где сравнивал условия с другими компаниями. А в разговоре упоминал расход топлива своего автомобиля и сколько он тратил денег на поездку до прошлого места работы. Представляете?

Статустник

Статуснику важно работать с ключевыми клиентами, занимать почётную должность, получать официальные похвалы от руководителя за свои заслуги, грамоты, наклейки на фотографию, отдельные условия труда.

Ему будут важны достижения, а главной мотивацией станут задачи, которые до него ещё никто не мог выполнить.

Одевается продуманно, красиво, с иголочки.

Для статусника важно наличие карьерного роста или сразу занимаемая высокая должность.

Результатник

Результатник мотивирован быть лучше чем вчера.

Его заботят собственные успехи, достижение целей, выполнение планов, и становление успешным.

Результатники говорят о своих успехах, результата.

Главная установка: Я это сделал, я этого добился.

Такому человеку свойственны ежедневные цели, он любит добиваться успехов, он не боится совершать ошибки.

Для результатника важна свобода действовать так, как он считает нужным. Чёткая инструкция и монотонный труд, который не отражается на результатах в скором времени морально задушат такого человека.

Бюджетник

Главная установка для таких людей – «я всё обустроил».

Для него важна уверенность в завтрашнем дне, уверенность что он получит свою зарплату, что его не уволят с работы.

Это надёжный и стабильный человек, который в то же время будет сложен на подъём.

Он чётко разделяет рабочее и не рабочее время. Статусник никогда не согласится выйти на работу в выходной, не задержится после работы вечером. Для него работа – работа. Свободное время – свободное время.

Они хорошо выполняют монотонный труд и очень лояльны к компании.

Романтик

Таких людей становится всё больше и работать с ними может быть достаточно сложно.

Главная мотивация для романтика – идея и удовольствие от работы.

Такой человек быстро загорается задачей, но также быстро и теряет к ней интерес.

Он хочет делать только то, что ему нравится.

Ему важна обстановка в коллективе, рабочее пространство, люди, с которыми он работает и сама деятельность.

Романтик не обладает большой лояльностью к организации и если ему что-то надоест, то он просто поменяет работу.


Ярковыраженные типы достаточно редки, скорее всего у человека будет один ведущий вагончик и ещё один на втором месте.

На каждую должность советуется подбирать соответствующего по типу мотивации сотрудника.

В компании должны находится разные типы людей, иначе все они будут приурочены только к одному виду деятельности. А такое случается достаточно часто.

Дело в том, что нам, как работодателю симпатизируют люди с нашим же типом мотивации и нам хочется нанять романтика, если мы сами романтик.

Оцените свою компанию и подумайте каких людей там больше, а каких вам не хватает.

Однако к такому методу классификации прибегайте если вам есть из чего выбрать и предыдущие деления сотрудников вас удовлетворяют. Не стоит жестко выявлять сотрудника-результатника или отказываться от сотрудника-романтика.

Что на конец?

Под конец собеседования не говорите людям ни да ни нет.

Скажите «Спасибо что пришли, не скажу вам пока ни да ни нет, потому что пока мы ещё будем смотреть остальных кандидатов».

Вам нужно подумать и принять взвешенное решение. Не забудьте отзвониться даже тем кандидатам, кого вы не принимаете или написать им письмо.

Теперь вы знаете как правильно провести собеседование и понимаете, что здесь нет ничего сложного. Я не рассказывал мега-креативные подходы и секреты от HR агентств, потому что они не нужны. Чао, удачи!

Вам также будет полезно

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *